Вопросы к Юристу

Труд человека регулирующий нормами гражданского и трудового законодательства

Законодательство и экономика N 9, 2005 год

Заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин Национального института бизнеса, доктор юридических наук В.Г.Сойфер обращается к актуальной проблеме современного правового регулирования трудовых отношений.

Сегодняшний рынок труда характеризует подвижность и мобильность рабочей силы, которая находится под влиянием не только законов рыночной экономики. Ее движение на рынке труда во многом определяется конституционным положением о свободе труда и проявляется прежде всего в выборе вида занятости, включая выбор рода деятельности и профессии (ст.37 Конституции РФ). Это ведет к появлению на рынке труда разнообразных участников, продавцов и покупателей рабочей силы.

В силу действия экономического закона спроса и предложения спрос на труд, рабочую силу, как и на любом рынке, является производным и зависит от спроса на продукцию, которая будет изготовлена с помощью этого ресурса. А специфика самого товара и формы его купли-продажи предопределяют взаимоотношения продавца и покупателя, их продолжительность, юридическое оформление покупаемых услуг труда.

В целях юридического обеспечения формирования рынка труда был принят Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 февраля 1991 года, который закрепил новые тенденции на рынке труда, характерные для российской экономики, выделил наряду с наемными работниками и работодателями других участников рынка труда и определил различные формы занятости. На его основе была сформулирована и принята Концепция занятости, в основу которой легли такие принципиальные положения, как:

- отсутствие жесткой государственной регламентации трудовых отношений,

- устранение устаревших запретов в трудовой деятельности,

- гибкость труда по формам занятости и организации трудового процесса,

- свобода работников и работодателей на рынке труда,

- право работодателей самим решать вопросы численности рабочей силы, качества труда и освобождения от излишних работников.

Формирование и развитие рынка труда происходило в условиях сокращения традиционных производств и отраслей народного хозяйства, сопровождалось растущей безработицей, что обусловило расширение практики привлечения к труду незанятой части рабочей силы на основе гражданско-правовых договоров. Этому способствовал не только рост предприятий малого и среднего бизнеса с непредсказуемыми для них условиями производства и сбыта продукции (выполнения работы), но и наличие архаичных, не соответствующих духу времени, способов правового регулирования организации труда на основе нормативных актов, сохраняющих идеи и принципы административно-командных методов управления трудовыми процессами. Отсюда на первый план выдвигается исследование и поиск условий и реальных возможностей "сосуществования" двух методов правовой регламентации одного предмета - трудовой деятельности человека, выступающего либо в качестве наемного, либо "самодеятельного" работника, выбор участниками трудового отношения того или иного метода регулирования трудового процесса в соответствии с потребностями производства, сферы услуг, с учетом индивидуальных интересов участников.

В науке трудового права вряд ли найдется более дискуссионная тема, способная волновать ученых и практиков на протяжении почти 100 лет, чем различие методов и условий регулирования труда нормами трудового и гражданского права. На разных этапах становления и развития трудового права в ходе дискуссий выдвигались различные научные конструкции узкой и широкой сфер правового регулирования труда, совершенствовались критерии отграничения трудового договора от договора подряда, поручения и др. в регламентации трудовой деятельности. Интересы совершенствования правового регулирования организации труда в новых экономических условиях заставляют исследователей вновь обратиться к оценке разграничительных критериев договоров, заключаемых участниками трудовых отношений.

Сформулированные Л.С.Талем особенности трудового договора как соглашения, при котором одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы к его предприятию (хозяйству) в качестве несамостоятельного работника, подчиняющегося хозяйской власти и внутреннему порядку предприятия, составили на долгие годы модель правовой связи: "наемный работник - работодатель". При этом характерным признаком трудового договора ученый считал предоставление рабочей силы промышленному предприятию (хозяйству) на длительный период, подчинение работника внутреннему порядку и хозяйской власти, а также обещание (обязанность) работодателя выплатить вознаграждение (оплата труда)*.

* См.: Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 2. - Ярославль. - 1913. - С. 4-20.

Критерии отграничения труда промышленного рабочего от труда предпринимательского, самостоятельного, регулируемого гражданско-правовым договором подряда, поручения, комиссии и др., были дополнены и конкретизированы многими учеными-трудовиками на более поздних стадиях развития трудового права. Так, для отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров дополнительно предлагались такие критерии, как: выполнение работы личным трудом, согласие гражданина работать в качестве рабочего или служащего, включение работника в штат предприятия, выплата заработной платы (а не вознаграждения) в соответствии с количеством и качеством труда, выполнение работником трудовой функции, коллективный характер труда и т.п. Исследуя процесс обеспечения производства кадрами, А.С.Пашков свел признаки трудового договора к трем критериям: предметному (выполнение работы в соответствии с трудовой функцией), организационному (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку предприятия) и имущественному (характер оплаты труда). Позднее, правда, автор считал, что "назрела пора отнести к сфере трудового законодательства все соглашения о труде, предусматривающие исполнение работ, независимо от их срока, в том числе и гражданско-правовые договоры подряда и поручения"*.

* См.: Пашков А.С. Проект нового трудового кодекса // Государство и право. - 1995. - N 3. - С. 80.

С учетом мнения цивилистов, высказанного еще в 20-е годы, В.Н.Скобелкин, напротив, выступал за участие гражданского права в регулировании труда, подчеркивая при этом необходимость сохранения презумпции существования трудовых правоотношений, регулируемых трудовым правом, во всех спорных случаях при определении характера отношений между гражданином и предприятием, для которого выполняется какая-либо работа. Автор даже предлагал ввести в Трудовой кодекс специальную главу, содержащую нормы гражданского права, применяемые при регулировании трудовых отношений, а также распространить на граждан (исполнителей), выполняющих какую-либо работу для предприятия, нормы трудового законодательства, регулирующие, например, охрану труда, время работы, трудовой стаж и пр*. Эти и другие предложения по разграничению трудового законодательства были высказаны в период подготовки нового Трудового кодекса России, к сожалению, не воспринявшего многие интересные идеи ученых.

* См.: Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. - М. - 1999. - С. 16, 17.

В современной теории договорного права обращается внимание на то, что с появлением в новом Гражданском кодексе РФ главы 39 "Возмездное оказание услуг" договор подряда, часто привлекаемый в гражданском праве для правового оформления отношений по выполнению разного рода работ, уступил место специальному обязательству - договору возмездного оказания услуг. Принципиальное отличие состоит в том, что договор возмездного оказания услуг имеет своим предметом не овеществленный результат труда, а труд как таковой, выражающийся в "совершении определенного действия" или "осуществлении определенной деятельности" (ст.779 ГК РФ), что сближает его с реализацией работником своей трудовой функции (ст.15, 56 ТК РФ). Отмечая факт сглаживания традиционных критериев разграничения методов регулирования труда нормами трудового и гражданского права, М.И.Брагинский приводит утративший сегодня значение аргумент Н.Г.Александрова, выдвинутый в работе "Трудовое правоотношение" (1948 года) в пользу самостоятельности трудового договора, что Гражданский кодекс РСФСР "не знает договора найма услуг"*.

* См.: Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Договоры о выполнении работ и оказании услуг. Книга третья. - М. - 2002. - С. 227-231.

Нам представляется наиболее важным доводом, свидетельствующим о повышении значения гражданского права в регулировании трудовых отношений, не столько очевидное стирание граней между трудовым договором и гражданско-правовым договором по оказанию услуг, сколько последовательная позиция законодателя, имеющая целью объединить усилия двух договоров в правовом обеспечении единого предмета - трудовой деятельности человека. Свидетельством может служить дальнейшее развитие ст.779 ГК РФ, содержащей примерный перечень услуг, на основе которого принимается комплекс специальных нормативных актов, конкретизирующих отдельные виды услуг: туристскую и аудиторскую деятельность, порядок предоставления платных медицинских услуг, оказание платных ветеринарных услуг, правила предоставления гостиничных услуг и пр. Многие нормативные акты, регламентирующие непосредственно процесс оказания конкретных услуг (выполнение работы), наряду с юридическими лицами предусматривают субъектом (исполнителем) договора физических лиц, причем не обязательно зарегистрированных в качестве индивидуального предпринимателя.

Детально исследовавший теоретические предпосылки двух договоров и практические формы их реализации В.Н. Скобелкин пришел к правильному выводу, что не существует достаточно определенных и четких критериев, позволяющих уверенно отделить трудовой договор от гражданско-правового, поскольку оба договора регулируют однородные отношения, связанные с трудовой деятельностью человека. Наряду с расширением влияния трудового права на отношения, регулируемые нормами других отраслей права, происходит и проникновение гражданско-правового регулирования в область общественной организации труда (договоры подряда, аренды и др.). Такое перетекание правовой материи, вызываемое потребностями реальной жизни, - явление вполне закономерное, вытекающее из единства системы нашего права*. В качестве примера последнего времени можно привести заимствование из гражданского права механизма юридической оценки результатов работы исполнителя: формы первичной учетной документации, введенные Росстатом, предусматривают с целью фиксации результатов труда составление актов о приемке работ, выполняемых по трудовому договору работником, реализующим свою трудовую функцию.

* См.: Скобелкин В.Н. Указ. соч. - С. 15, 18.

Тесное взаимодействие договоров трудового и гражданского права в регламентации единого предмета - трудовой деятельности человека - наглядно проявляется в Федеральном законе от 25 июля 2002 года N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Данный Закон, руководствуясь нормами международного права и прежде всего Конвенцией МОТ N 143 и Рекомендацией МОТ N 151 о трудящихся - мигрантах, проводит идею свободного выбора иностранцем участка работы и юридического оформления отношений сторон. Заметим, что в начале 90-х годов основным правовым актом, регулирующим отношения по вопросу применения иностранной рабочей силы, был Указа Президента РФ "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы" от 16 декабря 1993 года и утвержденное им Положение, по которому работодатели, получившие разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, могли заключать только трудовые договоры.

Применительно к нынешнему состоянию рынка труда и задачам по привлечению и использованию иностранной рабочей силы закон иначе определяет правовое положение иностранных граждан - будущих работников. Уже в понятийном аппарате объединяются условия реализации трудовой деятельности иностранного гражданина: она юридически оформляется либо на основании трудового договора, либо гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг). Далее по всему тексту Закона последовательно соблюдается возможность альтернативных решений, принимаемых сторонами при выборе конкретного вида договорного обязательства. Данная новелла в регулировании труда иностранных граждан на территории России расширяет диапазон их сугубо трудовых интересов (наряду с предпринимательскими и иными интересами), выходя за рамки традиционных трудовых правоотношений, оформляемых исключительно трудовым договором (ст.13 Закона). Никакого противопоставления одного договора другому, никакого предпочтения конкретному методу правового регулирования трудовой деятельности Закон не устанавливает.

Таким образом, в оформлении процедуры приглашения на работу и заключения с иностранным гражданином договора законодатель рассматривает и работодателя и заказчика как сторону возможных взаимоотношений по труду. Сторона, предлагающая работу, и иностранный гражданин в силу принципов свободы труда (ст.2 ТК РФ) и свободы договора (ст.421 ГК РФ) конкретизируют форму возникновения правовых связей и содержания трудовой деятельности на основании трудового или гражданско-правового договора.

Статья 59 ТК РФ, устанавливающая 18 оснований для заключения срочного трудового договора, не упоминает среди них наличие у физического лица иностранного гражданства. Согласно ст.11 ТК РФ на трудовые отношения с участием иностранных граждан распространяются общие положения Трудового кодекса РФ. Однако этого оказалось недостаточно: условия возникновения трудовых связей с иностранными гражданами и основания их досрочного прекращения содержатся в иных юридических источниках.

В зарубежной практике последовательность заключения договоров с работником-иностранцем связана с условиями и сроками его пребывания в стране и получением им вида на жительство. Интересен опыт ряда стран (Франция, Швейцария, Нидерланды), где договор с работником-мигрантом вначале заключается на непродолжительное время с определенными условиями и ограничениями, а затем, если работодатель докажет, что на данное рабочее место нет претендентов из числа коренных жителей, этот гражданско-правовой договор (договор частного права) трансформируется в трудовой*. Такой правовой механизм, основанный на взаимосвязи двух договоров, весьма интересен и может быть использован в отечественном законодательстве не только для регулирования труда иностранных граждан.

* См.: Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. - М. - 1999. - С. 56-66.

Сочетание договоров двух видов при регулировании трудовой деятельности можно также проследить на примере организации труда работников "без занятия штатной должности". Так, постановление Правительства РФ от 4 апреля 2003 года N 197 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры"* определило и специфику правового регулирования труда таких работников, а Минтруд РФ своим постановлением от 30 июня 2003 года N 41** установил, что выполняемая ими работа "не считается совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора". За рамки трудового договора выведена литературная, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности, медицинская, техническая, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда, педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год, осуществление иной разнообразной по характеру деятельности по оказанию образовательных, консультационных и экскурсионных услуг и др. Следовательно, эти и подобные работы должны регулироваться договорами гражданско-правового характера. Такой вывод также вытекает из положений Налогового кодекса РФ, которые связывают возможность заключения трудового договора только с работниками, состоящими в штате организации (п.3 ст.264).

* СЗ РФ. - 2003. - N 15. - Ст.1368.

** БНА РФ. - 2003. - N 51.

В литературе была высказана точка зрения, что внештатная педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год (ранее - 240 часов) находится в рамках отношений, регулируемых трудовым правом, поскольку в структуру почасовой ставки постановлением Минтруда РФ от 21 марта 1993 года N 7 была включена денежная компенсация за ежегодный отпуск. Представляется, что работы, исключенные законодателем из категории работ, выполняемых штатным персоналом работодателя, не могут регулироваться в привычном для трудового права режиме. Их правовая регламентация находится в ключе положений такого комплексного по своему содержанию документа, каким является Закон РФ "Об образовании", допускающий возможность применения в образовательных учреждениях наряду с трудовым договором "дополнительных договоров" и закрепляющий права образовательного учреждения самостоятельно определять систему оплаты труда (ст.54).

Сегодня трудовые правоотношения по оказанию образовательных услуг становятся специфической формой образовательной деятельности учебного заведения. Юридическое обеспечение такой деятельности уже не является прерогативой одной отрасли права, а предполагает и допускает различные методы правового регулирования. В условиях расширения сферы платного образования нельзя не видеть стремление законодателя достичь решения поставленной задачи путем использования единого правового механизма, регламентирующего труд преподавателей на основе норм различных отраслей права. Поэтому нелогичным представляется сохранение прежнего правового механизма в регламентации труда этой категории работников, когда налицо коренная смена системы управления образованием в стране и структуры учебных заведений. В теории организации считается доказанным, что изменение внешних условий (в нашем случае - появление платного образования, частных учебных заведений) приводит к необходимости изменения стратегии фирмы (учреждения, организации), а далее ведет к изменению ее организационных характеристик и поведения*.

* См.: Мильнер Б.З. Теория организации: учеб. - М. - 2002. - С. 36.

На примере педагогической деятельности можно проследить, как ускользает традиционный подход в правовом регулировании труда преподавателей, занятых в учебных заведениях. Учебные заведения любой формы собственности и организационно-правового статуса самостоятельно разрабатывают формы и условия договоров, заключаемых с преподавателями-почасовиками на осуществление образовательной деятельности (оказание образовательных услуг) с различными ее вариантами, управляемую единым "организующим" началом - расписанием занятий. Сходная ситуация возникает при регулировании труда в сфере творческой деятельности граждан, шоу-бизнеса, профессионального спорта. Любопытно, что для этих категорий работников не применяется предписываемое Трудовым кодексом РФ название договора, так как традиционно в названных сферах деятельности документ, оформляющий соответствующие отношения, именуется контрактом.

Между тем арбитражные суды и суды общей юрисдикции еще используют устаревшие критерии для отграничения одного договора от другого. Так, Федеральный арбитражный суд Восточно-Сибирского округа постановлением от 1 апреля 2003 года N А33-2391 по иску акционерного общества "Красремстрой" к Инспекции по налогам и сборам г. Железногорска признал договоры подряда, заключенные с физическими лицами, трудовыми договорами, посчитав их обладающими признаками трудового договора, поскольку "велся учет рабочего времени физических лиц, оплата производилась за фактически проработанное время, а не по результату выполнения работ, в договоре была указана специальность (квалификация) физических лиц, что не обязательно для договоров подряда".

Эти доводы суда не могут не вызвать возражений. Во-первых, учет времени исполнения работы предусматривается многими договорами гражданско-правового характера, в том числе договором подряда. Заказчик вправе фиксировать время начала и окончания работы подрядчика, определять промежуточные сроки (этапы) работы (ст.715 ГК РФ). Во-вторых, действующие Трудовой и Гражданский кодексы РФ предоставляют сторонам соответствующих договоров право самостоятельно определять режим оплаты труда, тем более что рассматривался иск акционерного общества, у которого более широкие возможности выбора систем и режимов оплаты труда (ст.135 ТК РФ, ст.709 ГК РФ). В-третьих, суд не обратил внимания на положения ст.421 ГК РФ, позволяющей сторонам договора по своему усмотрению включать в его содержание любые условия, в том числе идентифицирующие способности исполнителя - специальность, квалификацию, профессию, а также не учел то обстоятельство, что договор подряда может быть заключен заказчиком, например, с инженером (ст.749 ГК РФ), что конкретизирует функцию труда подрядчика как инженерную (в данном случае - контрольную). К тому же некоторые сомнения вызывает само право налоговых органов (а также иных "контролирующих инстанций"), не являющихся участниками договора, оспаривать его правовую природу, если она определена сторонами и является для них бесспорной.

Поскольку многие работодатели (предприятия и организации) предпочитают заключать гражданско-правовых договоры вместо трудовых, у сторонников трудового права появились опасения относительно грядущей экспансии гражданского права, его вмешательства в сферу регулирования трудовых отношений. Повышенный интерес работодателя (собственника) к гражданско-правовому методу регулирования трудовой деятельности людей возник не случайно, а в силу реально присутствующих объективных и субъективных факторов.

В результате перехода страны к рыночной экономике и образованию рынка труда, на котором организационная составляющая трудового потенциала не разделяет работников на категории, труд которых должен регламентироваться исключительно нормами одной отрасли права.

Появление безработицы и ее рост способствовали применению различных способов трудоустройства граждан. Отсюда - стремление государства обеспечить (занять) трудом безработных граждан на любой юридической основе, а не только использовать в качестве наемных работников. Закон о занятости расширяет границы приложения труда, а государственная политика в области содействия занятости населения включает поддержку трудовой и предпринимательской инициативы населения.

Постепенное вовлечение России в общеевропейские процессы сделало необходимым повышение внимания к требованиям международных правовых норм и стандартов в сфере труда, а также обусловило возрастающий интерес к зарубежной практике, которая успешно использует в борьбе с безработицей нормы как трудового, так и гражданского права (Франция, Германия, Канада). Ведь многие акты МОТ относятся ко всем категориям работников (например, Конвенция N 87, Рекомендация N 165 и др.), а не только к лицам наемного труда. Использование западными странами цивилистических принципов и конструкций в трудовом праве и в практике его применения отвечает интересам предпринимателей и выступает способом защиты трудовых и гражданских прав человека. Сочетание норм трудового и гражданского права в регулировании трудовых отношений предусмотрено трудовыми кодексами ряда стран СНГ.

И, наконец, главное. Федеральные законы и подзаконные акты, как было показано, значительно расширили сферу использования деятельности граждан. Здесь немаловажную роль играет правотворческий аспект, направленный на стирание традиционных разграничительных критериев в оценке договорных отношений по труду, а также происходящая унификация правового механизма предоставления социальных гарантий работающему человеку, использование общих подходов в страховании и пр.

Автор критически относится к весьма распространенному суждению, что гражданина к заключению гражданско-правового договора всегда принуждает работодатель (заказчик) в целях получения денежных выгод, ухода от уплаты налогов, невыполнения иных обязательств перед работником. Безусловно, такие явления еще имеют место и для их недопущения проводятся меры административно-правового характера. Проверки органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, работа профсоюзных комитетов способствуют сокращению таких негативных явлений, отражающий уже в общем-то минувший этап становления рыночной экономики и развития российского предпринимательства. Однако практика последних лет свидетельствует, что заключение договоров гражданско-правового характера все чаще становится результатом взаимной договоренности сторон, средством ухода от сохраняющихся еще в трудовом законодательстве формально-бюрократических требований к сторонам трудового договора и механизму его реализации, экономически невыгодных и организационно неисполнимых предписаний работодателю. Также причинами применения гражданско-правовых договоров вместо трудовых является "опоздание" трудового права в регламентации новых форм и методов организации труда.

Примером такого "опоздания" может служить правовая регламентация заемного труда (лизинг рабочей силы). Современные требования экономики уже сформировали психологию предпринимателя (работодателя), который не всегда заинтересован в постоянных кадрах конкретных профессий в силу эфемерного характера производственно-коммерческой деятельности, подвижности спроса на выпускаемую продукцию (услуги) и по другим причинам. Лизинг рабочей силы экономически выгоден работодателю, поскольку освобождает его от многочисленных проблем, связанных с подбором квалифицированной рабочей силы, увольнением работников, согласованием управленческих решений, выполнением иных формально-бюрократических процедур в области работы с кадрами. Сегодня эта нелегкая работа остается у кадрового агентства, которое для ее выполнения имеет штатный квалифицированный персонал. С помощью заемных работников работодатель может оперативно заменять работников, отсутствующих по уважительной причине (командировка, болезнь, учеба, отпуск).

В современных условиях хозяйствования при неустойчивых товарном рынке и спросе на рабочую силу юридически допускаемая возможность "сдавать в аренду" своих работников с последующим их возвращением - находка для любого предпринимателя. Это и средство избежать увольнения работника из-за временного отсутствия работы, и способ возвращения денежных средств, затраченных работодателем на учебу работника с последующей их отработкой согласно заключенному между ними соглашению на конкретном рабочем месте, которое было утрачено (сокращено, изменено) к моменту окончания учебы.

Институт заемного труда получил признание за рубежом и в его развитие была принята Конвенция МОТ N 181 о частных агентствах занятости (1997 года). Однако российским трудовым законодательством этот институт до сих пор не регламентирован. Укажем на одну из формальных причин. Статья 1 ТК РФ закрепляет трудовую связь работника только "с данным работодателем". Между тем характерная черта лизинга рабочей силы как раз и состоит в фактической работе именно в другой организации, о чем стороны должны договариваться при заключении трудового договора. При этом реализация трудовой функции работника как бы перемещается "на сторону", к фактическому работодателю, которого Конвенция МОТ называет "предприятием-пользователем" и относит к третьим лицам. Поэтому чрезвычайно важно реализовать предписания Генерального соглашения, заключенного между Российским объединением профсоюзов и Правительством Российской Федерации, о ратификации Конвенции МОТ N 181 и принятия на ее основе комплекса нормативных актов и внесения изменений в Трудовой кодекс РФ. Комитет Государственной Думы по труду и социальной политике, отмечая сохраняющийся негативный подход к оценке заемного труда, полагает, что принятие специального закона может способствовать динамичному развитию рабочих мест и свободному перемещению рабочей силы по отраслям и территориям. Данное направление признано приоритетным согласно Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 гг.

А пока отсутствие в трудовом законодательстве специальных норм по данному вопросу создают на практике сложную ситуацию: заемный труд фактически существует, но возникающие при этом трудовые отношения остаются вне правового поля, что вызывает серьезные неудобства и для работников, и для работодателей, вовлеченных в оборот заемного труда. Поскольку практика отечественных кадровых агентств опережает трудоправовую теорию, эту нишу сегодня заполняют нормы гражданского права. Цивилисты склонны рассматривать заемный труд в качестве имущественных отношений по оказанию возмездных услуг. В частности, предлагается для регулирования указанных трудовых отношений использовать самостоятельный вид договора - договор предоставления персонала*. Тем самым из сферы трудового права выводится категория заемных работников, а правовая регламентация их труда противопоставляется труду, выполняемому постоянными работниками, занятыми на предприятии-пользователе по трудовому договору. Думается, что ратификация Конвенции МОТ N 181 обеспечит симбиоз двух договоров в регулировании этого нового вида трудовых отношений.

* См.: Шиткина И. Договор предоставления персонала: что это такое? // Хозяйство и право. - 2004. - N 1. - С. 98-102.

Г.С. Скачкова высказала предложение провести глубокий юридический анализ отношений по труду на гражданско-правовой основе в целях "недопустимости расширения вторжения норм гражданского права в сферу регулирования трудовых отношений"*. Такой анализ должен включать в себя исследование причин появления новых форм и видов взаимоотношений участников трудового процесса. Прежде всего это важно в отношении так называемых "неправовых практик" (неправовые трудовые отношения), при которых с работником не заключается ни трудовой, ни гражданский договор, а выполнение работы осуществляется просто на основе устной договоренности сторон. По данным социологов половина работающих (в сфере малого и среднего бизнеса их доля достигает 75%) не воспринимают требование закона о письменном договоре как нарушение своих трудовых и гражданских прав, а находят такие трудовые связи удобными для себя, предпочитая устную договоренность формальному найму**. Представляется, что одна из причин этого - сохраняющееся противостояние двух рассматриваемых договоров в их практическом использовании.

* См.: Скачкова Г.С. Расширение сферы действия норм трудового права и дифференциация его норм. - М. - 2003. - С. 228.

** См.: Заславская Т., Шабанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд. - 2004. - N 4. - С. 39-42.

Отмечая особую остроту вопроса соотношения трудового и гражданского права в современный период, некоторые авторы на основе анализа различных точек зрения высказываются как против объединения норм трудового и гражданского права в регулировании трудовых отношений, так и против взаимного поглощения одного другим. По их мнению, можно говорить о сближении норм трудового и гражданского права, которое уже началось и будет продолжаться*. Соглашаясь в принципе с концепцией сближения норм двух отраслей в регулировании труда, нельзя не отметить одну особенность эволюции этого механизма. Сближение не может продолжаться вечно. Если рассматривать процесс сближения различных методов правового регулирования одного объекта в расчете на перспективу, то мы обязательно придем либо к слиянию, либо к поглощению. Поэтому, на наш взгляд, механизм сближения трудового и гражданского права надо рассматривать как один из способов сотрудничества двух отраслей права в юридической регламентации однородных отношений.

* См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник. В 2 т. Т. 1. - М. - 2003. - С. 139-143.

Наглядным примером такого сотрудничества может служить расширяющаяся практика правового регулирования организации оплаты труда, при которой общий заработок работника как бы делится на две части: "обязательную долю", основанную на заранее определенной, гарантированной трудовым законодательством тарифной (окладной) системе, и негарантированную часть заработка, получение которой связано с непосредственным участием работника в предпринимательской деятельности работодателя, регулируемой гражданским (предпринимательским) правом. Размер этой части заработка определяется процентом от суммы продаж, части выручки, доли полученной прибыли. Естественно, при такой организации оплаты труда удовлетворение искового требования работника по поводу невыплаченной заработной платы отразит двойственную природу заработка: требования работника на его "прибыльную" часть будут зависеть от механизма определения результатов предпринимательской деятельности, регулируемой гражданским правом, в отличие от бесспорного применения положений ст.136 и 142 ТК РФ в отношении первой части заработка.

Именно сотрудничество отраслей права, как более емкое понятие, включает в себя помимо сближения норм данных отраслей также определение последовательности (очередности) применения норм гражданского и трудового права в регламентации трудовых (однородных) отношений. Например, гражданско-правовой режим избрания (назначения) общим собранием акционеров (участников ООО) руководителя общества предшествует стадии заключения с ним трудового договора. А субсидиарное участие собственника (юридического лица) в исполнении обязательств работодателя перед работниками также свидетельствует о гражданско-правовом регулировании труда. Заметим, вопрос о субсидиарном применении гражданского законодательства к трудовым отношениям удачно решен в Гражданском кодексе Узбекистана: его нормы применяются в регулировании трудовых отношений во всех случаях, когда отсутствует их регламентация нормами трудового законодательства (ст.2). Аналогичный порядок предусмотрен Трудовым кодексом Кыргызстана.

Логика сотрудничества двух отраслей права в современный период предполагает участие одного и того же субъекта - физического лица в качестве наемного работника и (или) исполнителя. Поэтому труд такого исполнителя по гражданскому договору следует рассматривать не как деятельность индивидуального предпринимателя, определенную ст.2, 23 ГК РФ, а как лично выполняемую работу физическим лицом, включенным Законом о занятости наряду с зарегистрированным индивидуальным предпринимателем в число занятых граждан. К тому же ст.188, 235, 237, 351 ТК РФ, допуская возможность связи трудовых и гражданско-правовых (имущественных) отношений в конкретных трудовых ситуациях, имеют в виду физическое лицо, не имеющее статуса индивидуального предпринимателя.

Предпринимательский труд предполагается приносящим прибыль уже по определению. А какая прибыль, скажем, у врача частной поликлиники, преподавателя-почасовика вуза, консультанта? Будет ли работа таких исполнителей приносить предпринимательский доход? Если ответить на этот вопрос утвердительно, то предпринимательской деятельностью надо признать труд таких же работников, занятых на рабочих местах в той же организации по трудовому договору. Какой договор сегодня следует заключать для регламентации трудового процесса, связанного с оказанием медицинских, стоматологических, аудиторских, информационных, образовательных и иных услуг? Каким договором следует определять рамки обязанностей продавца торговой палатки, сотрудника охранного предприятия, студента, желающего подработать в свободное от учебы время? Конечно, скажем мы, трудовым договором, да еще желательно заключить его на неопределенный срок. Но как это сделать, если последнее слово остается за работодателем, собственником? Капиталистическое производство решительным образом зависит прежде всего от предпринимателя, от его умения организовать производственный процесс, от знания конъюнктуры рынка и пр. Поэтому чрезмерное ограничение предпринимателя в правах незамедлительно негативно скажется на производственных результатах и как следствие - на интересах работников. Законодатель должен в равной степени защищать интересы работодателя*.

* См.: Куликов В.В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей? (К оценке принятого Трудового кодекса РФ) // Российский экономический журнал. - 2002. - N 2. - С. 48.

Можно ли заставить работодателя изначально заключить трудовой, а не гражданско-правовой договор, если принимаемый на работу гражданин не выдвигает никаких условий, а сама работа (услуга) эпизодична, носит временный характер? Или предприятие находится в затруднительном финансовом положении, что впоследствии может привести его к банкротству, поэтому руководитель не хочет обременять себя заботами, связанными с предстоящими увольнениями. На рынке труда выбор методов регулирования трудовой деятельности осуществляют сами участники - работник и работодатель, исполнитель и заказчик. Нет никакого "поглощения" одного договора другим, одной отрасли права другой. В реальной действительности нередко встречаются случаи, когда работодатель (заказчик) находится в отношениях с одним гражданином, выступающим одновременно в качестве наемного работника по трудовому договору и исполнителя по гражданско-правовому договору. Возможна иная ситуация: один и тот же гражданин занят по трудовому договору у одного работодателя и одновременно является исполнителем по гражданско-правовому договору с другим юридическим или физическим лицом (заказчиком). Подобные сочетания правового регулирования трудовых отношений весьма перспективны, и мы в этом видим реальные шаги дальнейшего сотрудничества трудового и гражданского права в целях обеспечения занятости населения, сокращения безработицы и создания условий для достижения материального благополучия человека, а также исключения предпосылок для применения отмеченной выше "неправовой практики".

И все же договоры гражданско-правового характера не должны превалировать на трудовом фронте. Представляется, когда для оформления отношений выбирается гражданско-правовой договор при наличии возможности заключить трудовой договор, работник лишается права на постоянное место работы. Гражданско-правовой договор по своей природе и целевому назначению обычно носит срочный характер и поэтому не может служить способом формирования устойчивого трудового правоотношения, условием создания стабильного трудового коллектива.

В целях повышения приоритета трудового договора в системе трудоустройства граждан и управления трудовыми процессами на фоне расширяющегося применения гражданско-правовых договоров необходимо разработать эффективный правовой механизм, обеспечивающий условия для их сотрудничества, например перехода договора гражданско-правового характера в трудовой и наоборот. Речь идет о правовой основе изменения статуса исполнителя по истечении срока договора (или досрочно) с заказчиком - потенциальным работодателем путем оформления продолжения трудовой связи субъектов уже на основе трудового договора с соответствующим отражением факта работы по гражданско-правовому договору в трудовой книжке. Нельзя признать логичным существующее положение, когда в трудовую книжку работника вносятся разнообразные периоды "неработы", например, военная служба, а факт трудовой деятельности человека, имевшей место на другой юридической основе, остается за пределами его трудовой биографии.

Практика и здесь опередила трудоправовую теорию: локальные документы многих коммерческих организаций связывают ротацию кадров, повышение заработка, выплату премий, предоставление иных благ с достижением сотрудником конкретного трудового стажа (времени работы) в данной организации независимо от юридического способа оформления трудовых отношений. Хочется надеяться, что сближение двух методов правового регулирования труда, происходящее в условиях применения современных информационных, компьютерных и телекоммуникационных технологий, наконец приведет российское трудовое право к отказу от трудовой книжки - этого детища прежних времен, своеобразного "сталинско-гитлеровского трудового "аусвайса", которая благополучно вошла в новую эпоху*.

* См.: Малахов А. "Юбилей" трудовой книжки // Кадровик. - 2005. - N 6. - С. 112.

Гибкий правовой механизм перехода одного договора в другой может оказаться полезным также при прекращении трудового договора с наемным работником по различным основаниям, включая сокращение численности или штата работников организации, несоответствие работника занимаемой должности, прекращение допуска к государственной тайне и пр. В таких случаях при желании работника остаться в трудовом коллективе и невозможности перевести его на другую работу в той же организации, ему может быть предложена работа по гражданско-правовому договору. Данное предложение соответствует международной практике распространения норм и институтов трудового права на граждан, занятых в организации на иной договорной основе.

Успеху сотрудничества двух договоров может способствовать повышение внимания государственных органов по трудоустройству к неработающим гражданам, желающим оформить свои трудовые отношения с предпринимателем, государственной или общественной организацией на основе гражданско-правового договора. Настало время решить вопрос о систематическом сборе, обработке и хранении информации этими органами о потребности в соответствующих работах и услугах (применительно к организациям конкретного региона), примерных сроках их выполнения и условиях, при которых гражданско-правовой договор может быть заменен трудовым.

/ соотношение трудового и гражданского права

  • Темы:
  • Законодательство

Правовые нормы трудового законодательства регулируются, поэтому их должны соблюдать все работодатели. Малейшие нарушения могут вызвать ряд проблем с инспекцией, в том числе судебные разбирательства, наложение штрафов, отзыв лицензии. Так как в законы периодически вносят изменения, поправки необходимо ежегодно отслеживать.


Из статьи вы узнаете:

  • общую информацию о соблюдение норм трудового законодательства,
  • виды норм трудового законодательства РФ,
  • какая ответственность за нарушение норм трудового законодательства,
  • что нужно учитывать при применении норм трудового законодательства.

Соблюдение норм трудового законодательства: общая информация Нормы трудового законодательства РФ — установленные правила трудовых отношений, санкционированные посредством издания законодательных актов.

Правовые нормы трудового законодательства: что нельзя нарушать работодателю

ТК РФ условия нормативных актов и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными и не подлежат применению). 3. Предоставление отпусков, выходных дней и т. д. Время отдыха лиц, работающих по трудовым договорам, порядок его предоставления гарантированы законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются.

4. Социальное обеспечение в период работы (пособие по временной нетрудоспособности и т. п.). Для лиц, работающих по трудовым договорам, оно гарантируется законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть включены в этот договор.
Однако на практике этого не происходит. 5. Пенсионное обеспечение.

Труд и право: трудовое или гражданское?

Вывод Верховного Суда РФ очень важен для понимания вопроса о разграничении предмета трудового и гражданского права, а следовательно, и для определения отрасли законодательства, нормы которой следует использовать в случае возникновения споров. Говоря об отличиях в регулировании общественных отношений нормами гражданского и трудового права, следует также отметить, что в систему нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, входят соглашения, действующие на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях, а также локальные нормативные акты, принимаемые на уровне отдельной конкретной организации (конкретного работодателя), что является особенностью именно трудового права. Работодатель и работники, их представители через коллективный договор, иные локальные нормативные акты, через индивидуальные трудовые договоры конкретизируют условия труда.

Труд и социальная защита

Дискриминация исключена вне зависимости от пола, семейного положения, гражданства и нации. При этом в качестве работодателя может выступать юридическое, физическое лицо, индивидуальный предприниматель, государственное предприятие или же иностранная компания. Условно нормы можно разделить на две категории: основополагающие и особенные.
При этом классификация норм обширна. Различают:

  • декларативные — утверждают принципы трудового законодательства,
  • дефинитивные — раскрывают понятия и определения,
  • оперативные — постоянно изменяющиеся или периодически отменяющиеся.

Справка Кроме того они подразделяются на:

  1. диспозитивные — предполагают возможность выбора,
  2. императивные — неизменимые условия.

Не все нормы зафиксированы в ТК РФ. Многие процедуры регулируются внутренними нормативами, установленными работодателем.

Какие нормы формируют трудовые отношения?

Договоры такого типа применяются, как правило, при выполнении конкретных (зачастую разовых) работ в отличие от трудового договора, когда работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью. Естественно, правовой статус подрядчика (если он является физическим лицом), также реализующего свое право на труд, будет отличаться от статуса наемного работника. 2. Вопросы свободы сторон при заключении договора. При заключении гражданско-правовых договоров эта свобода практически абсолютна (при условии ненарушения интересов государства и третьих лиц).
При заключении трудового договора она ограничена рамками законодательства (в соответствии со ст. ст.

Если организация нарушает правовые нормы трудового законодательства, составляя гражданско-правовой договор вместо трудового, чтобы не платить налоги, за это последует ответственность. Все работодатели, независимо от организационно-правовой формы, обязаны руководствоваться действующими положениями ТК РФ и иных актов, содержащих установленные нормы. Законодательство влияет и на иные акты, регулирующие права и обязанности работодателей и работников, применяемые к отношениям, связанным с использованием личного труда.

Опытный кадровый работник должен разбираться во всех законах, поправках к ним, в противном случае компания или юридическое лицо может понести ответственность за нарушения.
С одной стороны, он имеет статус собственника (сособственника), дающий ему право и возможность реализовать как минимум три основных полномочия, принадлежащих только собственнику: — право на участие в управлении делами общества (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций), — право на дивиденды (если они будут), — право на ликвидационную квоту (чего лишен обычный наемный работник). С другой стороны, он может иметь статус наемного работника, заключившего трудовой договор и взявшего на себя при этом определенные обязательства (как и другая сторона этого договора).

Труд человека регулирующий нормами гражданского и трудового законодательства

Подобные вопросы, возможно не имеющие такого важного значения по сравнению с общегосударственными, касающиеся трудовых отношений, регулируются подзаконными нормативными актами. 5. Корпоративные или внутриорганизационные (локальные) нормативные акты принимаются на предприятиях, в организациях, учреждениях. Регулируют сугубо внутренние вопросы, касающиеся жизни этих предприятий, и распространяются только на их работников.

Необходимость создания корпоративных актов вызвана несколькими причинами. Во-первых, чрезвычайным разнообразием трудовых отношений. Есть специфика труда учителя, продавца, токаря. А сколько всего существует профессий? Может ли законодатель предусмотреть и урегулировать особенности каждой? Едва ли.

Во-вторых, нецелесообразностью централизованного регулирования абсолютно всех вопросов, связанных с деятельностью предприятий. Например, начало рабочего дня.

Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Особенности регулирования труда — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст. 251 ТК РФ).

В ст. 252 ТК РФ перечисляются основания и порядок установления особенностей регулирования труда.

Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природноклиматическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом РФ либо в предусмотренных им случаях и порядке.

Существуют виды работ, на которых ограничивается применение труда женщин:

  • тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда,
  • подземные работы, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (п. 2 ст. 253 ТК РФ).

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Статья 255 ТК РФ устанавливает процедуру предоставления отпуска по беременности и родам. Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней (в случае многоплодной беременности — 84) до родов и 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110), с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральным законом.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в ч. 2 ст. 256 ТК РФ, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет. В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня их рождения, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней (ч. 1 ст. 257 ТК РФ).

Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством РФ.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые 3 часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Статья 259 ТК РФ устанавливает гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Гарантии, предусмотренные ч. 2 ст. 259, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

В соответствии со ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, 5—8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами.

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Статья 263 ТК РФ устанавливает дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми. Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Трудовой кодекс РФ предусмотрел гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери. Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет

Существуют виды работ, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет:

  • работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы,
  • работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами),
  • работы по переноске и передвижению тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 266 ТК РФ).

Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру, которые осуществляются за счет средств работодателя.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Статьей 270 ТК РФ определены нормы выработки для работников в возрасте до 18 лет. Они устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки.

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяются Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации

Руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Положения главы 43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением следующих случаев:

  • руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества,
  • управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Статья 274 ТК РФ определила правовые основы регулирования труда руководителя организации. Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Особенностью заключенного с руководителем трудового договора является то, что орган исполнительной власти не имеет права вмешиваться во властные полномочия руководителя по управлению трудом и имуществом предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. При заключении трудового договора могут быть предусмотрены дополнительные льготы и преимущества руководителю, предоставляемые за счет доходов руководимого им предприятия.

Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Он не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Статьей 278 ТК РФ установлены дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

  • в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве),
  • в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ,
  • по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Согласно ст. 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ декса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные для руководителя организации в главе 43 ТК РФ.

Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, не занятого на другой работе, и если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ).

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Совместительство может быть двух видов: по месту его основной работы и у других работодателей. Рабочее время совместителей ограничивается 4 часами в день или полным рабочим днем в выходной, а также половиной месячной нормы рабочего времени, установленной для определенных работников. Для некоторых категорий работников (младший медперсонал, специалисты культурно-просветительских учреждений клубного типа и др.) разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочего времени по соответствующей должности.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, определенных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Ограничения совместительства касаются и государственных служащих. Они не вправе: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, состоять членами органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов РФ, им не поручено участвовать в управлении этой организацией, быть поверенными или представителями по делам третьих лиц в государственном органе, в котором состоят на государственной службе либо который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему (ст. 11 Основ государственной службы РФ).

Статья 283 ТК РФ определяет документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству.

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении нормированных заданий лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Согласно ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Статья 288 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. Как уже указывалось, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Основной особенностью является то, что при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не устанавливается испытание.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, причем работа в эти дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Им предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Статья 292 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора. Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев (ст. 293 ТК РФ).

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. При приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель.

Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

Статья 296 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах.

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за 7 календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

Вахтовый метод — это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания (ст. 297 ТК РФ). Он применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Вахтой считается общий период, включающий в себя время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Продолжительность вахты не должна превышать месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.

Учет рабочего времени при работе вахтовым методом регламентируется в ст. 300 ТК РФ.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

В соответствии со ст. 301 ТК РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

Статья 302 ТК РФ определяет гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом. Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов:

  • устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,
  • предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера, — 24 календарных дня, в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16.

В стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка).

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц

При заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную Трудовым кодексом РФ и иным федеральным законом работу, определенную этим договором (ст. 303 ТК РФ). В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель — физическое лицо обязан:

  • оформить трудовой договор с работником в письменной форме,
  • уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами,
  • оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем — физическим лицом может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

Статья 305 ТК РФ определяет режимы труда и отдыха. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные Трудовым кодексом.

В соответствии со ст. 306 ТК РФ об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

В ст. 307 ТК РФ определен порядок прекращения трудового договора. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 307 ТК РФ, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления,

в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке.

В соответствии со ст. 309 ТК РФ документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель — физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Особенности регулирования труда надомников

Работодатель в необходимых случаях может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника:

  • женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет,
  • инвалидам и пенсионерам по возрасту,
  • лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию,
  • лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях,
  • лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе лиц, занятых на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период),
  • лицам, обучающимся в очных учебных заведениях. Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора.

На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ.

В ст. 311 ТК РФ раскрываются условия, при которых допускается надомный труд: работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Согласно ст. 312 ТК РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Трудовым кодексом РФ другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 313 ТК РФ). Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и работодателей.

В ст. 314 ТК РФ указан трудовой стаж, необходимый для получения гарантий и компенсаций. Порядок исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством РФ в соответствии с федеральным законом.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Так, согласно ст. 316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ.

Вопрос, касающийся размеров районных коэффициентов к заработной плате работников непроизводственных отраслей в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, регламентирует Информационное письмо Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда РФ от 9 июня 2003 г. № 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда РФ от 19 мая 2003 г. № 670-9, ПФ РФ от 9 июня 2003 г. № 25-23/5995.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются федеральным законом.

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Согласно ст. 319 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Статья 320 ТК РФ определяет возможность применения сокращенной рабочей недели. Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Как уже указывалось, кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней.

Суммарная продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам по истечении шести месяцев работы у данного работодателя.

Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.

Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, допускается не более чем за два года. При этом общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шесть месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно.

Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год.

По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка.

Статья 323 ТК РФ определяет гарантии медицинского обслуживания. Для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором может предусматриваться оплата за счет средств организации стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если соответствующие консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту проживания.

Согласно ст. 324 заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.

Статья 325 ТК РФ устанавливает компенсацию расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно. Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси), а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 кг.

Оплата стоимости проезда работника личным транспортом к месту использования отпуска и обратно производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем.

Работодатели также оплачивают стоимость проезда к месту использования отпуска работника и обратно и провоза багажа неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям) независимо от времени использования отпуска.

Оплата стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно работника и членов его семьи производится перед отъездом работника в отпуск исходя из примерной стоимости проезда. Окончательный расчет производится по возвращении из отпуска на основании представленных билетов или других документов.

Выплаты, предусмотренные ст. 325 ТК РФ, являются целевыми и не суммируются в случае, если работник своевременно не воспользовался своим правом на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно и провоза багажа.

Гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 325 ТК РФ, предоставляются работнику только по основному месту работы.

Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации:

  • единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины должностного оклада (половины месячной тарифной ставки) работника,
  • оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше 5 т на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом,
  • оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.

Право на оплату стоимости проезда и стоимости провоза багажа членов семьи сохраняется в течение одного года со дня заключения работником трудового договора в данной организации в указанных районах и местностях.

Работнику и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не свыше 5 т на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозок железнодорожным транспортом.

Гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 326 ТК РФ, предоставляются работнику только по основному месту работы.

Гарантии и компенсации в области социального страхования, пенсионного обеспечения, жилищных правоотношений и т.п. устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

17. 11. Особенности регулирования труда работников транспорта

Согласно ст. 328 ТК РФ работники, принимаемые на работу,

непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта.

Статьей 329 ТК РФ работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта. Эти особенности не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными ТК РФ.

Согасно ст. 330 ТК РФ дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется Трудовым кодексом РФ и положениями (уставами) о дисциплине, установленными федеральными законами.

Особенности регулирования труда педагогических работников

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ (ст. 331 ТК РФ).

К педагогической деятельности не допускаются лица:

  • лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда,
  • имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления,
  • признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке,
  • имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Статья 332 ТК РФ определяет срок трудового договора с работниками учреждений высшего профессионального образования. Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

При замещении должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения указанных должностей утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных заведений.

В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

Проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого проректором с высшим учебным заведением, совпадает со сроком окончания полномочий ректора.

По представлению ученого совета высшего учебного заведения учредитель (учредители) вправе продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста 70 лет.

По представлению ученого совета высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет.

В ст. 333 ТК РФ продолжительность рабочего времени педагогических работников устанавливается сокращенной — не более 36 часов в неделю.

Учебная нагрузка педагогического работника образовательного учреждения, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, утверждаемым Правительством РФ.

В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам образовательных учреждений с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется Правительством РФ.

Педагогическим работникам образовательного учреждения предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется Правительством РФ.

Статья 335 ТК РФ определяет длительный отпуск педагогических работников. Как указывалось ранее, педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения.

Согласно ст. 336 ТК РФ для педагогических работников предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения являются:

  1. повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения,
  2. применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника,
  3. достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.
  4. неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей

В соответствии со ст. 337 ТК РФ направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей производится специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской Федерации.

С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

При направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей. По окончании работы за границей такому работнику должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника — другая работа (должность).

В соответствии со ст. 339 ТК РФ условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, определяются локальными нормативными актами соответствующего представительства и трудовыми договорами, которые не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным ТК РФ.

Порядок и условия выплаты компенсаций в связи с переездом к месту работы, а также условия материально-бытового обеспечения работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, устанавливаются Правительством РФ с учетом климатических и иных условий в стране пребывания.

Статья 341 ТК РФ устанавливает основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей. Прекращение работы в представительстве Российской Федерации за границей производится в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением Российской Федерации или заключении с ним срочного трудового договора.

Работа в представительстве Российской Федерации за границей может быть прекращена досрочно также в случаях:

  • возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания,
  • объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания,
  • уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства,
  • несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали,
  • невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства,
  • однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора,
  • временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух месяцев или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством РФ.

При прекращении работы в представительстве Российской Федерации за границей по одному из предусмотренных оснований, увольнение работников, не состоящих в штате направившего их на работу за границу федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения Российской Федерации, производится по п. 2 ст. 77 ТК РФ. Увольнение работников, состоящих в штате указанных органов и учреждений, производится по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Особенности регулирования труда работников религиозных организаций

Статья 342 ТК РФ определила стороны трудового договора в религиозной организации.

Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.

Работником является лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.

Права и обязанности сторон трудового договора закрепляются в трудовом договоре с учетом особенностей, определенных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам.

Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок.

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную Трудовым кодексом и иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя.

При необходимости изменения существенных условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной Трудовым кодексом РФ нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями.

В соответствии со ст. 346 ТК РФ с работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации.

Прекращение трудового договора с работником религиозной организации предусмотрено в ст. 347 ТК РФ. Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, он может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

Согласно ст. 348 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в судебном порядке.

Особенности регулирования труда других категорий работников

Статья 349 ТК РФ предусматривает регулирование труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу.

На работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии с задачами органов, учреждений и организаций, указанных в ч. 1 ст. 349 ТК РФ, для работников устанавливаются особые условия оплаты труда, а также дополнительные льготы и преимущества.

По ст. 350 ТК РФ регулируется труд медицинских работников. Так, для них устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством РФ.

Медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства РФ, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей.

Отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством РФ.

Постановлением Правительства РФ от 30 декабря 1998 г. № 1588 определен дополнительный оплачиваемый отпуск врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам таких врачей.

В ст. 351 ТК РФ регулируется труд творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов. На них распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.


  • http://hr-portal.ru/article/trudovoe-i-grazhdanskoe-zakonodatelstvo-v-regulirovanii-trudovyh-otnosheniy
  • http://yuruos.ru/trud-cheloveka-reguliruyushhij-normami-grazhdanskogo-i-trudovogo-zakonodatelstva/
  • http://www.konspekt.biz/index.php?text=7237